影片來源：Jason Fried談為什麼上班時工作做不完
這影片實在是太好了，但是為了看文字比影片方便的朋友，
我花了很多時間將演講詞打成文字，文字皆跟影片中翻譯的詞一樣，
所以可以擇一觀看。
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- 5月 18 週三 201111:49
[工作] Jason Fried談為什麼上班時工作做不完
- 4月 29 週五 201111:34
[態度] 所有員工在職時都很重要，離職後都不重要 -- 如何看待工作
作者：不詳
記得以前有位同事離職前多拉了幾個人走，以為會對公司的業務造成影響，經我觀察的結果做了結論：完全沒有影響，缺人找人，頂多資深員工辛苦點，對公司來說，「所有員工在職時都很重要，離職後都不重要」，沒有一個員工是非留不可的，這似乎就是職場常態。
近20年以來，我長時間在美台兩地以理財專家的立埸談理財，幫助客戶及社會大眾做好理財。
我常強調做好理財的目的是錢盡其用，讓錢發揮最大的效用，一個相關的重要原則就是凡事講究划算。
我覺得以這樣的現實觀點來看工作，和我倡議的『回到蠻荒』觀點倒是有相通的地方，那就是不做徒勞無功的事，或沒有成果的事。
蠻荒的動物都能秉持這樣的原則工作。所以依現實的原則看工作，現代人工作的目的應該只是為了能賺錢，除此以外無他。
以下是探討這類觀點的專家所提供的一些工作原則，不妨做為參考：
原則1：工作真的只是一份工作
不要期待工作與生活能兼顧，事實上也沒幾個人能將工作與生活成功的整合起來，工作並不是生活，我們工作是為了要過生活，或保有自己所喜歡的生活。
想想看，你一天或一個禮拜能有多少時間和家人相處，或和親朋好友去做一些你喜歡做的事，就可以知道要兼顧工作與生活是不可能的。工作只是工作，目的是為了賺錢。
原則2：不要害怕換工作
工作既是為了賺錢，只要可能賺更多錢，或做起來更愉快、更有滿足慼，何妨就換工作？
而且，以這樣的原則換工作，收入當然會越換越多，跳槽可能也會變得稀鬆平常。
只要每次工作時都全力以赴，有稱職的表現，對雇主和業界都能交代，應該隨時可以找到下一個工作的機會。
原則3：一鳥在手勝過十鳥在林
很多公司都聲稱他們有優渥的福利制度，包括退休金計劃。可是不斷有事實告訴我們，越來越多的人在屆滿退休之前就失去工作了。
所以爭取眼前的福利可能更實際，比較值得期待，例如包括健康醫療保障在內的團體保險、托嬰照顧、親職休假、績效獎金的分發，增加加班費或年終獎金等等。
原則4：謀生本事不厭其多
新世紀的工作與收入可能會變得不穩定，產業的興衰或輪替也會變得快速無比，在同一家企業內辛苦一輩子可能會以失業收場。
所以橫向拓展各方面的技能，會比縱向的在企業的組織內向上攀爬追求位高權重還要實際。
其實現在已有不少企業也『學會』了一些聰明的技巧，對授予好聽的高階職位並不吝惜，可以讓你擁有耀眼的頭銜，但對薪資增加並沒有多大幫助。與其追求這種虛名，不如讓自己能具備十八般武藝可以多方面賺錢，隨時跳槽。
原則5：做好份內工作就回家去
再提醒你，工作只是工作，公司少了你一個人的工作，照樣可以運轉下去。
踏實的學習你的工作所該具備的技能，努力做好你的工作，但不要奢望你可以憑一己之力多為公司創造多少業績或產能。
不要因此耗掉你大量的私人時間，讓自己從生活中抽離出來。記住，做好自己份內的工作，然後回家去。
原則6：遠離辦公室政治
你工作的目的是為賺取合理的收入，而不是追求虛名與權位，所以不用在心思在辦公室政治上。
當紅炸子雞可能因改朝換代而去職走路，被冰凍的失志衰老也可能鹹魚翻身。
與其耗費時間介入這些無實際意義的辦公室鬥爭，不如多花時間在自己的家庭。
記得以前有位同事離職前多拉了幾個人走，以為會對公司的業務造成影響，經我觀察的結果做了結論：完全沒有影響，缺人找人，頂多資深員工辛苦點，對公司來說，「所有員工在職時都很重要，離職後都不重要」，沒有一個員工是非留不可的，這似乎就是職場常態。
近20年以來，我長時間在美台兩地以理財專家的立埸談理財，幫助客戶及社會大眾做好理財。
我常強調做好理財的目的是錢盡其用，讓錢發揮最大的效用，一個相關的重要原則就是凡事講究划算。
我覺得以這樣的現實觀點來看工作，和我倡議的『回到蠻荒』觀點倒是有相通的地方，那就是不做徒勞無功的事，或沒有成果的事。
蠻荒的動物都能秉持這樣的原則工作。所以依現實的原則看工作，現代人工作的目的應該只是為了能賺錢，除此以外無他。
以下是探討這類觀點的專家所提供的一些工作原則，不妨做為參考：
原則1：工作真的只是一份工作
不要期待工作與生活能兼顧，事實上也沒幾個人能將工作與生活成功的整合起來，工作並不是生活，我們工作是為了要過生活，或保有自己所喜歡的生活。
想想看，你一天或一個禮拜能有多少時間和家人相處，或和親朋好友去做一些你喜歡做的事，就可以知道要兼顧工作與生活是不可能的。工作只是工作，目的是為了賺錢。
原則2：不要害怕換工作
工作既是為了賺錢，只要可能賺更多錢，或做起來更愉快、更有滿足慼，何妨就換工作？
而且，以這樣的原則換工作，收入當然會越換越多，跳槽可能也會變得稀鬆平常。
只要每次工作時都全力以赴，有稱職的表現，對雇主和業界都能交代，應該隨時可以找到下一個工作的機會。
原則3：一鳥在手勝過十鳥在林
很多公司都聲稱他們有優渥的福利制度，包括退休金計劃。可是不斷有事實告訴我們，越來越多的人在屆滿退休之前就失去工作了。
所以爭取眼前的福利可能更實際，比較值得期待，例如包括健康醫療保障在內的團體保險、托嬰照顧、親職休假、績效獎金的分發，增加加班費或年終獎金等等。
原則4：謀生本事不厭其多
新世紀的工作與收入可能會變得不穩定，產業的興衰或輪替也會變得快速無比，在同一家企業內辛苦一輩子可能會以失業收場。
所以橫向拓展各方面的技能，會比縱向的在企業的組織內向上攀爬追求位高權重還要實際。
其實現在已有不少企業也『學會』了一些聰明的技巧，對授予好聽的高階職位並不吝惜，可以讓你擁有耀眼的頭銜，但對薪資增加並沒有多大幫助。與其追求這種虛名，不如讓自己能具備十八般武藝可以多方面賺錢，隨時跳槽。
原則5：做好份內工作就回家去
再提醒你，工作只是工作，公司少了你一個人的工作，照樣可以運轉下去。
踏實的學習你的工作所該具備的技能，努力做好你的工作，但不要奢望你可以憑一己之力多為公司創造多少業績或產能。
不要因此耗掉你大量的私人時間，讓自己從生活中抽離出來。記住，做好自己份內的工作，然後回家去。
原則6：遠離辦公室政治
你工作的目的是為賺取合理的收入，而不是追求虛名與權位，所以不用在心思在辦公室政治上。
當紅炸子雞可能因改朝換代而去職走路，被冰凍的失志衰老也可能鹹魚翻身。
與其耗費時間介入這些無實際意義的辦公室鬥爭，不如多花時間在自己的家庭。
- 7月 14 週一 200811:56
[工作] 資訊類--全方位職涯技能規劃圖
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- 7月 11 週五 200809:40
[態度] 你的個性有競爭力嗎?
你的個性有競爭力嗎？～專業競爭力的差異性來自於個性
面對揮之不去的景氣陰霾，及大陸急起直追的雙重夾擊，大家一致以提昇專業競爭力作為藥方，這樣的看法我認為只對了一半；因為在接觸這麼多求職者的親身經驗後，我發現一個人的競爭力應該要包含兩個向度：一個是專業能力的競爭力，一個是個性的競爭力，我甚至認為，個性競爭力的培養難度要高於前者很多。
我所謂的個性競爭力指的是一個人的個性所展現的賣點，也就是你的個人品牌。
先以一個寓言式的小故事來說明個性競爭力的重要。一個年輕人向老師父學劍術，徒弟問：「師傅，我要多久才趕得上您的武功修為？」
師父回答：「10年！」，徒弟問：「如果我加倍努力，何時可趕上？」師父回答：「20年！」徒弟對這個回答非常不解，老師父說：「當你加倍努力時，你只忙碌地在練習，表示你所有心靈的感覺是封閉的，你只有學到武術，卻沒有學到如何駕馭武術，所以需要20年！」由此可知一個人的專業競爭力是由個性是來主導。
再 以一個真實故事來補強寓言的不足，以同樣是台大電機系畢業的學生來說明，明碁電通老闆李焜燿的成就可能高於其學弟或學長，但有趣的現象就在於，既然是同校 同系畢業，就專業能力而言，應該是大家旗鼓相當的，因此讓李焜燿出眾的不是在於其專業技術能力，而是在於其個性本身所蘊藏的堅持特質，硬將一位二十五年來 不曾離開過宏碁集團的士兵，活生生的鍛鍊成一位將軍，二十五年中，宏碁內部的風風雨雨最後沒有減弱他對自己的使命感，因此是他的個性改變了明碁，不是他的 技術改變了明碁，這就是我所謂的個性競爭力，個性的賣點。
而 前面所提到的，個性競爭力的培養難度比較高的原因，並非它真的很難培養，而是因為在我們世俗上的價值標準中，只有能力或專業才是有價的，能力的追求、專業 的精進代表個人將獲得等量的物質回饋，而且能力有衡量的標準，比如證照制度、學歷等可以具體算出一個人的身價；而個性就沒有一個衡量的標準，所以大家看不 到一個追求個性的方向，也找不到讓個性再進階的門檻，就因為個性競爭力沒有實際衡量的標準，也就無法計算它的價值性，所以大家就沒有那麼強的動機去修練自 己的個性競爭力了。
這樣的錯誤觀念深深的影響著職場上的年輕朋友，每當我問一些職場上的年輕朋友為何要離開現有的公司，很多人會回答說「希望到外面看看……。」這句話的意思是，因為他們還沒有實際接觸到下一家公司，因此在心中產生一種希望性的假設，認為最好的工作在下一個公司裡面而不是現有手中的工作，因為現有的工作充滿值得抱怨的地方。
這些選擇離去的人，似乎很少去思索一個問題，在你現在的工作上，是否拿得出非常讓人佩服的紀錄？照理說，除非你已將現在的工作發揮到極致，而公司卻不再給你更多的空間與舞台時，才需要轉換工作，管它老闆或主管對你好不好，因為你不是為他們活的，你是為舞台而活的。
但是大多數人的理由只是認為自己一直在做重複的工作，所以想要有所轉換，然而如果你對現有的工作不曾有令人激賞的突破，你如何說服下一家公司你擔待得起一個更好的工作呢！
舉個例子，大家可能都會同意IBM總裁與奇異總裁的職位是世上最棒的兩個工作機會，榮華富貴享不完，但若把這兩份最好的工作交給你時，你卻又無法勝任，因為大家都忽略一個事實，工作本身是中性的，並沒有好壞之分，最好的工作，是因為有那些成功的人堅忍地把手中的工作做成功了，是因為IBM的Samuel及奇異的Jack Welch把自己的角色扮演好，我們才會認為IBM總裁與奇異總裁的職位是世上最棒的兩個工作！因此是Samuel及Jack Welch的個性改變了公司，是他們的個性把一個壓力很大的工作變成好工作，不是他們的技術。這就是個性競爭力的魅力。如果在過程中，這兩位人物也和我們一般人一樣，因為怪罪老闆或主管憤而離職，他們就失去讓IBM或奇異成為最棒的公司的機會了。
在這裡有一個因為缺乏個性競爭力，而令人感到憂心的一個例子：一年前我去大陸，順便參加一個朋友主持的研討會，講題是「如何到外商公司」上班，現場參加者150人左右，主講者全場以英文主講，當時我坐在台下，心中思索：他們都聽得懂嗎？結果會後的發問，現場有90﹪以上舉手，同樣的狀況，我想在台灣的話，可能只有不到9﹪，而並且發問者都是字正腔圓的標準英語發音，當我在懷疑是不是大部分的人曾留過學時，卻發現這其中竟然只有20%是海外留學回來的。由此可知大陸人的好奇心很強、他們對發問沒有恐懼感、有強烈的表現慾，將這兩點拿來跟台灣人比較，台灣人個性競爭力已經輸人家一大截！
另 外，我也發現，個性競爭力比較強的人，專業能力也會比較強，因為其求知慾、堅忍度都比較強的緣故。以剛進職場的畢業生為例，比較台灣上班族和大陸上班族， 台灣上班族除在市場觀念比較強之外，其他專業能力不見得比大陸人強，如果專業能力比不上大陸，再不拿出個性競爭力，將來台灣的前景堪虞。
從最近104人力銀行幫聯電招募人才的實例，也可以發現個性競爭力比專業競爭力重要，這次聯電招募人才，有6000人左右應徵，錄取率不到3﹪，這些應試的菁英在學歷上早已被認可、而專業能力的肯定也毋庸置疑。觀察發現被錄取者在個性人格特質部分，個性競爭力遠超越未被錄取者許多：就工作熱忱這一項特質而言，被錄取者的指標排名是前15名，而未錄取者平均值是前22名；就壓力忍受度而言，被錄取者的平均排名是前15名，未被錄取者平均排名是24，其他的個性指標也是同樣結果，由人格測驗的總結果顯示，錄取者的人格特質在各指標上普遍優於未錄取者。這就代表了專業競爭力的差異性來自於個性。
愛因斯坦晚年曾說過：「不要追求成功，試著追求生命的意義！」我們在職場上會待上三、四十年，能力也許到了你老的時候就會落伍不管用，但個性競爭力卻會跟著你一輩子，讓你愈老卻變得更有價值的一項秘密！
面對揮之不去的景氣陰霾，及大陸急起直追的雙重夾擊，大家一致以提昇專業競爭力作為藥方，這樣的看法我認為只對了一半；因為在接觸這麼多求職者的親身經驗後，我發現一個人的競爭力應該要包含兩個向度：一個是專業能力的競爭力，一個是個性的競爭力，我甚至認為，個性競爭力的培養難度要高於前者很多。
我所謂的個性競爭力指的是一個人的個性所展現的賣點，也就是你的個人品牌。
先以一個寓言式的小故事來說明個性競爭力的重要。一個年輕人向老師父學劍術，徒弟問：「師傅，我要多久才趕得上您的武功修為？」
師父回答：「10年！」，徒弟問：「如果我加倍努力，何時可趕上？」師父回答：「20年！」徒弟對這個回答非常不解，老師父說：「當你加倍努力時，你只忙碌地在練習，表示你所有心靈的感覺是封閉的，你只有學到武術，卻沒有學到如何駕馭武術，所以需要20年！」由此可知一個人的專業競爭力是由個性是來主導。
再 以一個真實故事來補強寓言的不足，以同樣是台大電機系畢業的學生來說明，明碁電通老闆李焜燿的成就可能高於其學弟或學長，但有趣的現象就在於，既然是同校 同系畢業，就專業能力而言，應該是大家旗鼓相當的，因此讓李焜燿出眾的不是在於其專業技術能力，而是在於其個性本身所蘊藏的堅持特質，硬將一位二十五年來 不曾離開過宏碁集團的士兵，活生生的鍛鍊成一位將軍，二十五年中，宏碁內部的風風雨雨最後沒有減弱他對自己的使命感，因此是他的個性改變了明碁，不是他的 技術改變了明碁，這就是我所謂的個性競爭力，個性的賣點。
而 前面所提到的，個性競爭力的培養難度比較高的原因，並非它真的很難培養，而是因為在我們世俗上的價值標準中，只有能力或專業才是有價的，能力的追求、專業 的精進代表個人將獲得等量的物質回饋，而且能力有衡量的標準，比如證照制度、學歷等可以具體算出一個人的身價；而個性就沒有一個衡量的標準，所以大家看不 到一個追求個性的方向，也找不到讓個性再進階的門檻，就因為個性競爭力沒有實際衡量的標準，也就無法計算它的價值性，所以大家就沒有那麼強的動機去修練自 己的個性競爭力了。
這樣的錯誤觀念深深的影響著職場上的年輕朋友，每當我問一些職場上的年輕朋友為何要離開現有的公司，很多人會回答說「希望到外面看看……。」這句話的意思是，因為他們還沒有實際接觸到下一家公司，因此在心中產生一種希望性的假設，認為最好的工作在下一個公司裡面而不是現有手中的工作，因為現有的工作充滿值得抱怨的地方。
這些選擇離去的人，似乎很少去思索一個問題，在你現在的工作上，是否拿得出非常讓人佩服的紀錄？照理說，除非你已將現在的工作發揮到極致，而公司卻不再給你更多的空間與舞台時，才需要轉換工作，管它老闆或主管對你好不好，因為你不是為他們活的，你是為舞台而活的。
但是大多數人的理由只是認為自己一直在做重複的工作，所以想要有所轉換，然而如果你對現有的工作不曾有令人激賞的突破，你如何說服下一家公司你擔待得起一個更好的工作呢！
舉個例子，大家可能都會同意IBM總裁與奇異總裁的職位是世上最棒的兩個工作機會，榮華富貴享不完，但若把這兩份最好的工作交給你時，你卻又無法勝任，因為大家都忽略一個事實，工作本身是中性的，並沒有好壞之分，最好的工作，是因為有那些成功的人堅忍地把手中的工作做成功了，是因為IBM的Samuel及奇異的Jack Welch把自己的角色扮演好，我們才會認為IBM總裁與奇異總裁的職位是世上最棒的兩個工作！因此是Samuel及Jack Welch的個性改變了公司，是他們的個性把一個壓力很大的工作變成好工作，不是他們的技術。這就是個性競爭力的魅力。如果在過程中，這兩位人物也和我們一般人一樣，因為怪罪老闆或主管憤而離職，他們就失去讓IBM或奇異成為最棒的公司的機會了。
在這裡有一個因為缺乏個性競爭力，而令人感到憂心的一個例子：一年前我去大陸，順便參加一個朋友主持的研討會，講題是「如何到外商公司」上班，現場參加者150人左右，主講者全場以英文主講，當時我坐在台下，心中思索：他們都聽得懂嗎？結果會後的發問，現場有90﹪以上舉手，同樣的狀況，我想在台灣的話，可能只有不到9﹪，而並且發問者都是字正腔圓的標準英語發音，當我在懷疑是不是大部分的人曾留過學時，卻發現這其中竟然只有20%是海外留學回來的。由此可知大陸人的好奇心很強、他們對發問沒有恐懼感、有強烈的表現慾，將這兩點拿來跟台灣人比較，台灣人個性競爭力已經輸人家一大截！
另 外，我也發現，個性競爭力比較強的人，專業能力也會比較強，因為其求知慾、堅忍度都比較強的緣故。以剛進職場的畢業生為例，比較台灣上班族和大陸上班族， 台灣上班族除在市場觀念比較強之外，其他專業能力不見得比大陸人強，如果專業能力比不上大陸，再不拿出個性競爭力，將來台灣的前景堪虞。
從最近104人力銀行幫聯電招募人才的實例，也可以發現個性競爭力比專業競爭力重要，這次聯電招募人才，有6000人左右應徵，錄取率不到3﹪，這些應試的菁英在學歷上早已被認可、而專業能力的肯定也毋庸置疑。觀察發現被錄取者在個性人格特質部分，個性競爭力遠超越未被錄取者許多：就工作熱忱這一項特質而言，被錄取者的指標排名是前15名，而未錄取者平均值是前22名；就壓力忍受度而言，被錄取者的平均排名是前15名，未被錄取者平均排名是24，其他的個性指標也是同樣結果，由人格測驗的總結果顯示，錄取者的人格特質在各指標上普遍優於未錄取者。這就代表了專業競爭力的差異性來自於個性。
愛因斯坦晚年曾說過：「不要追求成功，試著追求生命的意義！」我們在職場上會待上三、四十年，能力也許到了你老的時候就會落伍不管用，但個性競爭力卻會跟著你一輩子，讓你愈老卻變得更有價值的一項秘密！
- 6月 26 週四 200815:41
[工作] 罷職求去----想離開的是「人」，不是「公司」
罷職求去----想離開的是「人」，不是「公司」 圖／許育榮
「求去者」所為何事？去年獲選為「世界領導大師（Guru of World Leadership）」排行全球排名第一的約翰麥斯威爾（John C. Maxwell），在其即將出版的新書《領導力的黃金法則》裡指出，領導者往往會認為別人離職跟我無關，但事實上領導者通常就是肇因。
- 4月 28 週一 200809:41
[工作] 7大「顧人怨」行事作風
社會新鮮人初入職場，務必要調整行事作風，以免成為以下7種最令人頭痛的職場麻煩人物，登上「黑名單」而不自知！
職場新鮮人，你是否覺得主管似乎對自己不大欣賞，同事一看到你就眼神閃爍、退避三舍？在抱怨別人都缺乏同理心，不懂得體恤職場新手之前，不妨先想想看，自己是不是也是專惹麻煩的「顧人怨」菜鳥一族。
麻煩人物1：好鬥戰神
「好鬥戰神」的特色就是：攻擊性強，凡事都要贏。
宏正人力資源中心資深經理王安倫表示，許多年輕人完全不懂何謂「妥協的藝術」，凡事都堅持己見，不能忍受他人意見與自己相左，很容易在辦公室或會議桌上跟同事槓起來，表達方式非常火爆。而且還見不得別人好，有同事被主管稱讚，立刻就流露出不以為然的神色。
職場新鮮人，你是否覺得主管似乎對自己不大欣賞，同事一看到你就眼神閃爍、退避三舍？在抱怨別人都缺乏同理心，不懂得體恤職場新手之前，不妨先想想看，自己是不是也是專惹麻煩的「顧人怨」菜鳥一族。
麻煩人物1：好鬥戰神
「好鬥戰神」的特色就是：攻擊性強，凡事都要贏。
宏正人力資源中心資深經理王安倫表示，許多年輕人完全不懂何謂「妥協的藝術」，凡事都堅持己見，不能忍受他人意見與自己相左，很容易在辦公室或會議桌上跟同事槓起來，表達方式非常火爆。而且還見不得別人好，有同事被主管稱讚，立刻就流露出不以為然的神色。
- 12月 11 週二 200717:51
[態度] 讓老闆覺得「你很好用」，主動提拔你！
一個人一生有3次機會，第1次是啣著金湯匙出生，第2次是結婚時找到豪門婚姻，第3次是職場上碰見良師益友的貴人！」這是甲骨文台灣區前總經理李紹唐的名言，也是他分享自己職場成功的經驗之談。
李紹唐從年輕時就擅於去敲主管的門，詢問自己的缺失在哪裡？自己還有哪裡可以改進？做什麼事情可以創造績效？因此，他能夠快速的將每一位主管都當成良師益友來學習，累積了競爭力，也加快了升遷的速度。
很多人都知道如果找對好老闆，可以讓自己升官三級跳，但是都忘了主動將老闆組成「良師俱樂部」，而這卻是李紹唐的成功秘訣。
以目前6、7年級生最愛看的弘兼憲史的《課長島耕作》系列漫畫來看，讓島耕作由一介小職員到大商社董事之路的升官秘訣，就在於他擁有一個「良師俱樂部」。所謂良師，包括他的直屬長官、已逝的公司創辦人與其女婿，他們都是島耕作在職場上的貴人。
讓島耕作快速升官的貴人們，他們的共同特徵是「職位高、有智慧、經驗豐富的長者」，由他們組成的「良師俱樂部」，是讓島耕作能在職場生存、發展、壯大的武功密技。
李紹唐從年輕時就擅於去敲主管的門，詢問自己的缺失在哪裡？自己還有哪裡可以改進？做什麼事情可以創造績效？因此，他能夠快速的將每一位主管都當成良師益友來學習，累積了競爭力，也加快了升遷的速度。
很多人都知道如果找對好老闆，可以讓自己升官三級跳，但是都忘了主動將老闆組成「良師俱樂部」，而這卻是李紹唐的成功秘訣。
以目前6、7年級生最愛看的弘兼憲史的《課長島耕作》系列漫畫來看，讓島耕作由一介小職員到大商社董事之路的升官秘訣，就在於他擁有一個「良師俱樂部」。所謂良師，包括他的直屬長官、已逝的公司創辦人與其女婿，他們都是島耕作在職場上的貴人。
讓島耕作快速升官的貴人們，他們的共同特徵是「職位高、有智慧、經驗豐富的長者」，由他們組成的「良師俱樂部」，是讓島耕作能在職場生存、發展、壯大的武功密技。
- 12月 11 週二 200717:49
[態度] 職場開竅必修8大學分
小鄭（化名）今年25歲，去年進入一家報社工作，在試用期內表現良好，但有天因為一篇稿子的內容出了點問題，被主管約談了解狀況後，第二天便沒有再出現在辦公室內，所有人都不知怎麼回事。幾天後，小鄭的媽媽打電話來給主管說：「兒子壓力太大，無法適應工作，必須辭職返家休養。」
另一位7年級生陳小姐，今年元月離開服務1年8個月的公司後，便開始在就業市場進出頻繁，不到幾個月就換一個工作。她對職場的觀察心得是：「每家公司都有一些文化與鳥事，我可以置身事外冷眼旁觀，也可以參與其中熱烈的八卦，但只有離開，才能讓我變得輕鬆！」
NEET尼特族充斥 年輕人不懂職場遊戲規則
這兩個案例似乎都反映現代職場的「尼特族」（NEET）現象。NEET是指Not in Employ-ment、Education or Training的一群人，也就是不就業、不學習與不再進修的年輕人。
根據日本政府2004年公布的《勞動經濟白皮書》的定義，尼特族被界定為學校畢業之後既不做家事也不上學，也沒有工作意願的15～34歲未婚族群。用傳統語言來說，這群人幾乎就是典型「社會適應不良症」的代名詞。
另一位7年級生陳小姐，今年元月離開服務1年8個月的公司後，便開始在就業市場進出頻繁，不到幾個月就換一個工作。她對職場的觀察心得是：「每家公司都有一些文化與鳥事，我可以置身事外冷眼旁觀，也可以參與其中熱烈的八卦，但只有離開，才能讓我變得輕鬆！」
NEET尼特族充斥 年輕人不懂職場遊戲規則
這兩個案例似乎都反映現代職場的「尼特族」（NEET）現象。NEET是指Not in Employ-ment、Education or Training的一群人，也就是不就業、不學習與不再進修的年輕人。
根據日本政府2004年公布的《勞動經濟白皮書》的定義，尼特族被界定為學校畢業之後既不做家事也不上學，也沒有工作意願的15～34歲未婚族群。用傳統語言來說，這群人幾乎就是典型「社會適應不良症」的代名詞。
- 9月 02 週日 200713:12
[態度] 一封台積電離職工程師的信
作者: DrummerJ (Adventurer) 看板: dPA
標題: 一封台積電離職工程師的信
時間: Thu Nov 9 16:18:17 2000這是一篇在晶圓廠做了三年的台大電機系（至少碩士畢業了吧！）的工程師，
在他離開之後所寫的。
原文刊登在交大資工graduate版，特轉過來供各位參考。
原本是五篇文章，我把他貼成一篇。蠻長的，不過值得一看。
標題: 一封台積電離職工程師的信
時間: Thu Nov 9 16:18:17 2000這是一篇在晶圓廠做了三年的台大電機系（至少碩士畢業了吧！）的工程師，
在他離開之後所寫的。
原文刊登在交大資工graduate版，特轉過來供各位參考。
原本是五篇文章，我把他貼成一篇。蠻長的，不過值得一看。
- 9月 02 週日 200713:10
[態度] 加入小公司，重新掌握人生方向盤
本文引用自此
最近讀到一篇加拿大的華爾街日報Globe and Mails的文章，讓我尤有感覺，它題目也以倒裝句法取得很好，令人琅琅上口，叫「When small is career beautiful」（這裡、這裡有不必付費的版本），一周以來，「Small is career beautiful」這句話一次又一次在耳邊響起。這篇文章在討論的是，許多高階主管從大公司的經理、副總、總經理一路爬上去，旗下管了好幾千個人，最近卻開始喜歡跳到「小公司」，當個「校長兼撞鐘」的CEO；不只CEO，從主管到基層人員，許許多多優秀的人才也開始外流到「小公司」。為何？這篇文章訪問一些人下來，得到的答案是「可以掌握方向盤
最近讀到一篇加拿大的華爾街日報Globe and Mails的文章，讓我尤有感覺，它題目也以倒裝句法取得很好，令人琅琅上口，叫「When small is career beautiful」（這裡、這裡有不必付費的版本），一周以來，「Small is career beautiful」這句話一次又一次在耳邊響起。這篇文章在討論的是，許多高階主管從大公司的經理、副總、總經理一路爬上去，旗下管了好幾千個人，最近卻開始喜歡跳到「小公司」，當個「校長兼撞鐘」的CEO；不只CEO，從主管到基層人員，許許多多優秀的人才也開始外流到「小公司」。為何？這篇文章訪問一些人下來，得到的答案是「可以掌握方向盤
心情繪本 (6)